Pourquoi l’adéquation culturelle est importante quelle que soit l’équipe

Qu'est-ce qui définit la culture d'un lieu de travail ? Est-ce l'ambiance ? Les efforts et la contribution de l'équipe ? Une philosophie et une attitude communes ?

Ou peut-être tous ces éléments à la fois !

Ce qui est sûr, c'est que la culture du lieu de travail, et la capacité à trouver des employé.e.s qui sauront s'y intégrer, sont essentielles à la réussite d'une entreprise. D'ailleurs, une étude du groupe Robert Walters a montré que 97 % des professionnel.le.s du recrutement conviennent de l’importance de la compatibilité culturelle entre professionnel.le.s et employeurs et que 90 % des employé.e.s se renseignent sur la culture d'une entreprise avant de postuler.

Cet article examine ce qu'on entend par adéquation culturelle (en anglais “culture fit”) et comment y parvenir. 

Pourquoi recrutons-nous en fonction de la culture ?

Le concept d' adéquation culturelle fait l'objet d'un débat depuis un certain temps parmi les recruteur.se.s. Il s'agit essentiellement de prendre en compte l'influence du.de la candidat.e sur l'équipe actuelle et la culture de l'entreprise lors du processus de recrutement. Ses valeurs, ses croyances, ses comportements et son expérience sont identifiés et mesurés dans le contexte de l'entreprise pour laquelle il.elle postule. Vous avez peut-être déjà été témoin d’une équipe auparavant performante et heureuse ébranlée par le caractère nocif d'un.e seul.e employé.e. C'est pourquoi des tests de pré-embauche qui mesurent avec précision la compatibilité culturelle sont si importants.

L'idée d'une « compatibilité culturelle » remonte aux années 1980. Dans son article du New York Times intitulé « Devinez qui ne s'adapte pas au travail » (Guess Who Doesn’t Fit In at Work), la chercheuse Lauren Rivera explique que tout est parti de la prise en compte que l'adéquation de la personnalité d'un.e candidat.e augmenterait la probabilité qu'il.elle se sente investi.e dans son travail et l'inciterait à travailler plus dur et à rester plus longtemps dans l'entreprise.

En 1989, la professeure Jennifer Chatman de l'université de Berkeley a publié un article visant créer un modèle d'adéquation personne-organisation en faisant correspondre les valeurs du.de la candidat.e aux profils de valeurs de l'organisation. 

Dans cet article, elle pose une série de questions importantes sur la culture, notamment

• Les caractéristiques individuelles sont-elles durables ?
• Les valeurs organisationnelles doivent-elles être fortes pour influencer différents types de personnes ?
• Les caractéristiques individuelles sont-elles susceptibles de transparaître malgré des valeurs fortes ?

En complément de ces recherches, la Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) a également publié en 2007 un recueil d'études sur l'adéquation au lieu de travail. 

Ces dernières années, la composante diversité et égalité de l'adéquation culturelle a fait l'objet d'un examen minutieux, impliquant des ajustements au niveau de l’identification de la culture. Au fur et à mesure de l'évolution des recherches sur la compatibilité culturelle et des nombreux modèles proposés, les organisations ont commencé à élaborer leurs propres interprétations et méthodes de recrutement.

Mais ces méthodes sont-elles toujours efficaces ? 

Les problèmes liés à l'embauche en fonction de la culture d'entreprise

La tentation de recruter « quelqu'un qui me ressemble » est un problème évident du recrutement en fonction de l'adéquation culturelle. Cette partialité inconsciente peut en effet alimenter les préjugés et la discrimination sur le lieu de travail, et même aller jusqu’à mettre certaines entreprises dans l'embarras juridique.

C'est pourquoi certaines organisations emploient l'expression « ajout culturel » plutôt qu’ « adéquation culturelle ». Il convient de s'attaquer aux préjugés inconscients en posant des questions inclusives qui déterminent réellement l'alignement culturel d'une personne avec l'entreprise, et d'évaluer comment sa culture peut apporter une valeur ajoutée à l'équipe. 

:Facebook en est un exemple concret. L'entreprise détermine l'adéquation de la culture en examinant dans quelle mesure un candidat.e s'aligne sur ses cinq valeurs fondamentales. Le groupe a également mis au point un programme de formation à la « gestion des biais inconscients », suivi volontairement par la quasi-totalité des cadres supérieurs. En conséquenc, le rapport 2020 sur la diversité de Facebook montre une augmentation constante du recrutement de femmes et de minorités noires et ethniques. 

Lorsque vous recrutez en fonction de l'adéquation culturelle sans avoir recours à des tests standardisés, vous risquez (inconsciemment) d'embaucher toujours le.a même candidat.e. Traditionnellement, certains recruteur.se.s utilisaient le « test de la bière » pour départager deux candidat.e.s également qualifié.e.s : « Avec lequel des deux préfèrerais-je boire un coup ? ». Mais c'est une erreur, car cela peut conduire à une équipe insipide composée des mêmes types de personnalité. Au final, non seulement ce manque de diversité est discriminatoire envers les minorités, mais il peut aussi déprécier l'équipe dans son ensemble. En effet, des recherches ont montré que les équipes diversifiées sont réellement plus intelligentes, et que les candidat.e.s avec les QI les plus élevés recherchent les entreprises dont les équipes sont diversifiées ! Par conséquent, avoir un responsable du recrutement qui évalue l'adéquation culturelle sur la base de son instinct peut conduire à la stagnation et à une baisse des performances. 

Alors, comment savoir quelles questions poser et comment correctement évaluer l'adéquation culturelle d'un.e candidat.e ? Et comment éviter certains des pièges les plus courants dans lesquels les recruteur.se.s peuvent tomber lorsqu'ils essaient de trouver des candidat.e.s qui correspondent aux valeurs de l'entreprise ?

C'est là que les tests de pré-embauche entrent en jeu. 

La valeur ajoutée des tests de pré-embauche

Plutôt que de faire de vagues suppositions sur les personnes susceptibles de correspondre aux valeurs d'une équipe ou d'une entreprise, les tests de pré-embauche peuvent fournir des données utiles, objectives et précises pour vous aider à prendre des décisions éclairées en matière de recrutement.

Les tests de pré-embauche posent aux candidat.e.s des questions spécifiques et personnalisées au cours du processus d'embauche. Leurs réponses vous permettent de faire des choix de recrutement éclairés, exempts de préjugés inconscients et de discrimination. 

En outre, en adoptant simplement les bons outils de recrutement, vous pouvez jouer un rôle dans l'augmentation de la rentabilité et de la réputation de votre entreprise. 

Conclusion

Lorsque vous avez besoin de données précises et significatives sur la compatibilité d'un.e candidat.e avec la culture d'entreprise, les tests de pré-embauche constituent une aide précieuse. En 2022, l'utilisation d'outils d'évaluation lors du processus d'embauche change véritablement la donne en vous permettant de prendre des décisions de recrutement objectives, impartiales et fiables.

En ce qui concerne les compétences linguistiques, saviez-vous que seul un tiers des candidat.e.s qui prétendent parler « couramment » une langue étrangère la parle effectivement couramment ? 

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