Que révèlent les données de pré-embauche sur vos candidats ?

Tester les compétences

L’évaluation des compétences permet de tester les performances d'un.e candidat.e dans les tâches auxquelles il.elle est susceptible d'être confronté.e dans le cadre de son futur poste. 

Par exemple, si vous recrutez du personnel administratif, un test de compétences typique portera sur la dactylographie, la lecture, la rédaction et l'utilisation de divers logiciels. Si vous recrutez des travailleur.se.s sociaux.les, ils.elles devront montrer qu'ils.elles sont capables de rédiger un rapport, d'évaluer les risques et d'identifier des dangers spécifiques. Avec le bon test pré-recrutement, vous pouvez tester les compétences via des scénarios réels, vous permettant d'obtenir des données précises et significatives. 

Ces informations vous aident ensuite à :

• 
  identifier les candidat.e.s qui atteignent et dépassent un seuil minimal requis,
• rejeter les candidatures qui ne répondent pas à l'ensemble des compétences requises,
• identifier les besoins en formation de chaque candidat.e,
• savoir quel.le.s candidat.e.s peuvent être opérationnel.le.s dès le départ,
• minimiser les risques pour la santé et la sécurité associés aux erreurs commises par des employé.e.s peu qualifié.e.s.
  

Tester les connaissances

Les tests de connaissances professionnelles permettent de mesurer l'expertise théorique ou technique d'un.e employé.e potentiel.le dans un domaine précis. Par exemple, si un organisme de soins de santé recrute de nouveaux aides-soignant.e.s, il recherche des recrues avec un bon niveau de connaissances sur le contrôle des maladies infectieuses, les dispositifs médicaux ou les soins aux patient.e.s. Toutes ces connaissances peuvent être vérifiées au cours du processus d'embauche. 

Les données issues des tests de connaissances ont une grande valeur, car elles permettent de :



• s’assurer que le seuil minimum de connaissances requises est atteint,
• identifier les éventuels besoins de formation,
• éliminer les candidatures frauduleuses (telles que celles avec de fausses qualifications).

Tester la langue

La langue est une compétence fondamentale dont les employé.e.s ont besoin, quel que soit leur rôle ou leur secteur d'activité. Une bonne maîtrise du langage permet une meilleure communication au sein de l'équipe, un meilleur moral au niveau de l'entreprise, une meilleure expérience client et des résultats organisationnels plus rentables. 

Lorsque vous testez les compétences linguistiques de vos candidat.e.s, les données obtenues vous permettent d’évaluer :



• la maîtrise et la précision des compétences linguistiques d'un.e candidat.e,
• les compétences écrites et orales du.de la candidat.e dans des situations réelles,
• ses points forts et ses points faibles en matière de langue orale, écrite et lue,
• son score CECR (référentiel européen reconnu au niveau international),
• si la candidature est frauduleuse (par exemple, si le.la candidat.e a demandé à un.e ami.e de remplir son formulaire de candidature pour lui, afin de contourner tout problème linguistique),
• si le.la candidat.e est multilingue ; dans ce cas, vous pouvez évaluer chacune de ses langues et déterminer celle dans laquelle il est le plus fort. 

Tester la capacité cognitive

Les tests de capacité cognitive consistent à évaluer des compétences telles que la résolution de problèmes, la pensée critique et la manière dont le candidat traite les informations et les applique à une tâche. Ces tests sont des indicateurs précis des compétences professionnelles, beaucoup plus que les entretiens. Selon une étude de NACE, 70 % des employeur.se.s recherchent des candidat.e.s avec des compétences en matière de résolution de problèmes, et 63 % des candidat.e.s avec des compétences analytiques. 

Mesurer ces compétences au moyen d'une série de questions tirées de scénarios réels vous permet de :



• comparer certains attributs cognitifs entre les candidat.e.s, comme la façon dont ils abordent un problème ou évaluent des informations,
• obtenir un meilleur aperçu des attributs d'un.e candidat.e en s'éloignant des seules compétences et connaissances,
• trouver le talent brut en matière de cognition,
• observer comment les candidat.e.s travaillent dans des scénarios réels.

Tester l'intelligence émotionnelle

L'intelligence émotionnelle fait référence à la manière dont une personne exploite ses émotions pour accomplir une tâche ou élaborer une stratégie. De plus en plus d’employeurs souhaitent recruter des personnes dotées d'une intelligence émotionnelle élevée. Pour tester l'intelligence émotionnelle, ils.elles recherchent des éléments tels que la maîtrise de soi, la motivation personnelle, l'empathie, les compétences sociales et la conscience de soi. Il existe de nombreux tests dans ce domaine, mais malgré leurs limites les tests d'auto-évaluation restent les plus populaires (lors de ces tests, le.la candidat.e évalue ses propres capacités et attributs). 

Ces données peuvent ensuite vous aider à :



• obtenir un aperçu plus personnalisé de la façon dont le.la candidat.e pense, se comporte et ressent,
• découvrir comment son type de personnalité et son intelligence émotionnelle peuvent s'intégrer au reste de l'équipe,
• identifier les risques potentiels, tels qu'un manque de savoir-être, pouvant avoir un impact négatif sur les activités de l'équipe,
• identifier les besoins de formation potentiels,
• rejeter les candidatures qui risquent d'être nuisibles à l'entreprise.

En bref, la variété des tests de pré-embauche disponibles et les données qu’ils permettent de collecter amènent les recruteur.se.s. à prendre des décisions d’embauche plus objectives et mieux éclairées. Avec un bénéfice de taille : ils aident à réduire drastiquement les risques d’“erreurs de casting”. 

Une compétence rarement évaluée formellement, alors que son impact potentiel est énorme, est la compétence linguistique des profils multilingues.

Pipplet pour les tests linguistiques

Comme nous l'avons déjà mentionné plus haut, des centaines de candidat.e.s peuvent postuler pour un même poste, et nombreux sont ceux qui ne conviennent pas au profil recherché. 

Dans le cas d’un poste multilingue à pourvoir, les capacités linguistiques orales et écrites sont essentielles, car la nouvelle recrue sera amenée à communiquer fréquemment dans une langue autre que sa langue maternelle. C’est pourquoi, si un candidat ne possède pas les compétences adéquates, il doit donc être rapidement écarté du processus de recrutement. Et ce, avant même de passer des entretiens. 

Pipplet a été créé pour cela. 

Pipplet est un outil d'évaluation linguistique moderne et innovant qui met en évidence vos meilleurs candidats. Grâce à une technologie de test avancée et à une communauté d'experts natifs, Pipplet produit des rapports précis et vous remonte les données qui comptent. Vous pouvez ainsi rapidement et facilement évaluer et repérer les meilleurs talents, leurs points forts, leurs besoins en formation et leur adéquation au poste. 

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