Tests de pré-embauche : 5 questions pour définir votre besoin

Chacun s’accorde sur le fait que les tests préalables à l'embauche contribuent à un processus de recrutement plus performant. D’ailleurs, selon un rapport Talent Board de 2018 sur l'expérience candidat, 91 % des entreprises les utilisent. Cependant, leur utilité globale pour une organisation dépend de la qualité et du type de tests. Faire passer aux candidat.e.s des tests non pertinents ou mal construits ne permet que de récolter des données sans aucune valeur.

Cet article énonce 5 questions clés pour vous aider à déterminer quel test de recrutement convient le mieux à votre organisation. 

1. Quelles compétences clés recherchons-nous ?

Avant toute chose, vous devez connaître les compétences requises pour le poste pour lequel vous recrutez. 

Aujourd'hui, plus que jamais, les compétences sont plus importantes que la formation ou le niveau d'expérience. Rien que l'année dernière, LinkedIn a remonté une augmentation de 21 % des offres d'emploi précisant des compétences et des responsabilités plutôt que des qualifications, et en 2020 une augmentation de 40 % du nombre de postes ne nécessitant pas de diplôme par rapport à 2019. Le phénomène COVID-19 a exacerbé cette évolution. De nombreuses personnes se sont retrouvées au chômage et leurs compétences transférables sont devenues le point de mire des recruteurs.

“Quelles sont les compétences nécessaires ?” est donc la question importante. Une fois que vous le savez, vous pouvez formuler un test de pré-embauche qui évalue ces compétences chez les candidat.e.s, et identifie en même temps les éventuels besoins de formation. Par exemple, si vous recrutez pour un centre d'appels international, vous recherchez probablement des candidat.e.s multilingues. Ces compétences linguistiques peuvent alors être testées avant tout entretien. S'il.elle échoue au test, vous pouvez décider de ne pas lui faire passer d'entretien, ce qui fera gagner du temps à vos équipes et économiser de l'argent à l’entreprise. 

2. Quels sont « mes critères indispensables » et mes « critères souhaitables » ?

C'est une chose de dresser la liste des compétences et des qualités de votre candidat.e idéal.e, et c'en est une autre de les séparer en « indispensables » et « souhaitables » par une analyse poussée du poste. 

Lorsque vous établissez ces listes, il est important de réfléchir à la formation que vous pourriez offrir à ceux qui ne remplissent pas tous les critères souhaitables. Par exemple, lorsque vous recrutez pour un poste administratif dans le secteur financier, vous pouvez souhaiter que le.la candidat.e sache utiliser un logiciel de comptabilité particulier. Le test de pré-embauche vous permet de déterminer a) si il.elle sait utiliser ce logiciel et b) son niveau de compétence de l'utilisation de ce logiciel. 

Ces données vous aident à déterminer si un cours de formation suffirait à l'aider à affiner ses compétences dans l'utilisation de ce logiciel. Elles vous permettent également de séparer les candidat.e.s les plus solides des plus faibles, et à les classer par ordre de compétences existantes et de besoins de formation. 

3. Quelles sont les compétences linguistiques requises pour le poste ?

Les compétences linguistiques sont sans doute l'une des compétences les plus recherchées par les employeur.euse.s. 

De multiples études ont montré que dans un contexte de mondialisation croissante de la main-d'œuvre, le besoin de salariés multilingues est croissant. Parler plusieurs langues peut améliorer les relations avec les clients, accroître la productivité des équipes et faciliter les relations avec les fournisseurs, les parties prenantes et les collègues à l'étranger. Même si le poste pour lequel vous recrutez n'exige pas de parler plusieurs langues, cela reste un attribut souhaitable. D'autres études ont montré que les personnes multilingues sont plus créatives, ont un QI plus élevé et font preuve de plus d'empathie. 

L'ajout d'un test linguistique à votre processus de pré-embauche peut faire toute la différence dans la qualité des candidat.e.s que vous intégrerez dans votre processus de recrutement. 

4. Quels attributs personnels doivent être alignés avec la culture de l'entreprise ?

Une étude portant sur 312 entreprises a fait ressortir que 46 % des nouveaux employés avaient été licenciés ou avaient démissionné dans les 18 mois. 11% d'entre eux sont partis parce que leurs compétences n'étaient pas compatibles avec le rôle. La majorité est partie en raison de problèmes personnels. Fait inquiétant, 82% des responsables ont admis avoir repéré des « signaux d'alarme » au cours du processus de recrutement, mais ont choisi de les ignorer, peut-être par impatience de voir les postes pourvus. 

Par conséquent, avant de commettre cette erreur (souvent coûteuse), il est essentiel de bien réfléchir aux qualités personnelles dont le.la candidat.e a besoin pour le poste en question, et à celles qui sont nécessaires à l'adéquation culturelle. Ces qualités peuvent être les suivantes : soif d'apprendre, capacité à établir des relations, honnêteté, ambition et responsabilité. 

Grâce aux tests d'intelligence émotionnelle, de capacité cognitive et de personnalité, vous pouvez découvrir la véritable nature de vos candidat.e.s avant même de les rencontrer, ce qui vous permet d'éliminer les personnes incompatibles et de vous focaliser sur ceux.celles qui sont susceptibles de bien s'intégrer. 

5. Quelles sont les connaissances requises pour le poste ?

Certaines fonctions ne nécessitent que très peu de connaissances préalables et les entreprises sont heureuses de former les nouveaux.elles employé.e.s et de les armer de toutes les connaissances pertinentes dans le cadre du processus d'intégration. D'autres rôles exigent une grande quantité de connaissances préalables. 

Par exemple, si vous recrutez un poste dans la santé comportant un contact direct avec les patients, vous pouvez exiger que le.la candidat.e ait des connaissances et des qualifications en matière de contrôle des maladies infectieuses, de santé et de sécurité et d'utilisation de certains équipements médicaux. Lorsque vous recrutez pour un poste, réfléchissez bien aux connaissances préexistantes que vous exigez du.de la candidat.e, puis formulez un test de pré-embauche qui les évalue. 

Parfois, les candidat.e.s peuvent prétendre posséder des connaissances qu'ils n'ont pas. Sur ce point, des recherches ont montré que 40 % des professionnels mentent sur leur CV. Ne pas repérer ces mensonges peut mettre en danger votre entreprise, votre réputation et vos clients. Les tests de pré-embauche permettent d'éliminer ces candidat.e.s. 

Une fois que vous savez quelles questions poser, les tests de pré-embauche peuvent vous aider à passer d'une énorme pile de candidatures à une pile beaucoup plus gérable de candidat.e.s correspondant vraiment au profil recherché. 

Nous allons maintenant vous expliquer comment Pipplet peut vous aider dans cette tâche.

Pipplet et votre entreprise

Pipplet est un test de pré-embauche qui évalue les compétences linguistiques de vos candidat.e.s. Si les compétences linguistiques (tant pour la langue maternelle que pour les langues étrangères) sont importantes pour les postes que vous pourvoyez, Pipplet peut vous aider. 

Pipplet vous donnera la possibilité de tester les compétences linguistiques de vos employés, avant même les entretiens. Vous recevrez ensuite sous 24h un rapport détaillé sur les compétences du.de la candidat.e ! De plus, Pipplet peut tester des candidat.e.s en grand nombre. Si vous êtes inondé.e de CV et que vous les testez avec Pipplet, vous obtiendrez une liste des candidat.e.s les plus intéressant.e.s en fonction de leurs compétences linguistiques. Pour en savoir plus sur Pipplet et créer un compte, cliquez ici. 

---

Photo credits: freepik