L'utilité de l'assessment externalisé pour un gain de temps et d'objectivité

Recruter la mauvaise personne peut avoir de lourdes conséquences humaines et financières sur votre entreprise. D’après une étude d’Exclusive RH, les pertes financières dues à une “erreur de casting” seraient situées entre 20k et 200k selon la taille de l’entreprise et l’importance du poste.

C’est pourquoi cette étape est cruciale dans la vie d’une entreprise et qu’elle fait l’objet de nombreuses innovations depuis quelques années. Aujourd’hui plus que jamais, l’enjeu des spécialistes du recrutement est d’identifier, d’attirer et surtout de garder les meilleurs talents.

Test de personnalités, études de cas, interview vidéo, tests de logique...Les entreprises mettent tout en oeuvre pour améliorer leur recrutement, tout en prenant soin de fournir une expérience candidat positive car cela leur permet de booster leur

marque employeur!

Mais alors, qu’est-ce qu’on appelle un “mauvais recrutement” ? En général, cela fait référence à une personne qui reste en poste moins d’un an.

Comment pouvons-nous expliquer ce phénomène ? Tout d’abord, gardons en tête que recruter est une réelle expertise, un métier à part entière. Mais souvent, cette étape est confiée à différents interlocuteurs, c’est pourquoi il est courant de passer 3 ou 4 entretiens avec des personnes différentes, et ce pour un même poste. La raison ? Il est aujourd’hui important d’évaluer et de vérifier aussi bien les “ soft skills ” que les “ hard skills ” chez un candidats, à savoir, ses compétences métiers, mais aussi sa personnalité.

Sauf qu’aujourd’hui, toutes les entreprises n’ont pas les ressources humaines nécessaires pour se répartir le recrutement : les fondateurs de startups, par exemple, sont souvent obligés de recruter eux-même leurs prochaines recrues. Et il n’est pas facile de vérifier soi-même les “Hard skills” de candidats qui exercent un métier différent du nôtre.

En 2018, une étude menée auprès de recruteurs affirme que 65% des CV contiennent des mensonges (compétences, diplôme, niveau de langues…). Sauf que, malheureusement, c’est souvent une fois la prise de poste effectuée que l’employeur s’en rend compte !

Probablement parce qu’il n’a pas pu vérifier lui-même si ces “soit-disant” compétences étaient vraiment acquises, ou encore parce qu’il a été influencé par la personnalité du candidat : en 2018, 80% des recruteurs affirment que la personnalité du candidat influence leur choix lors d’une candidature . Alors oui, la personnalité ça compte, mais parfois le manque d’objectivité peut vous porter préjudice ! Car certains candidats sont très doués pour se présenter sous leur meilleur jour durant les entretiens...Or, aujourd’hui, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à considérer que le candidat idéal est une “combinaison de compétences comportementales et de compétences techniques”.

C’est pourquoi il devient pertinent de

demander à des experts de vérifier si les compétences écrites sur le CV des candidats sont effectivement maîtrisées . Cela permet notamment de gagner du temps, mais aussi de garantir la justesse et l’objectivité des résultats.

Par exemple, chez Pipplet, nous savons qu’en moyenne, 33% des candidats mentent (ou surestiment) leur niveau en langue. C’est pourquoi nous proposons aux entreprises qui recherchent des profils multilingues de confier la tâche de l’évaluation linguistique à nos experts natifs. De plus, notre test Pipplet est digital , dure 30 minutes, et interroge le candidat à l’oral et à l’écrit à travers des questions de mises en situations professionnelles.

Même principe chez Avizio qui permet d’évaluer les compétences métier d’un candidat en short-list afin d’enrichir la décision du recruteur. L’idée est de permettre à l’entreprise de faire appel à un expert du métier, extérieur à la société, qui va évaluer entre 40 et 50 compétences clés à l’occasion d’un échange d’une heure et la correction d’un business case. Vous recevez ensuite un rapport d'évaluation sous forme de scorecard détaillée des compétences de votre candidat. Cela permet au recruteur de se recentrer sur l’appréciation des soft skills et de limiter le risque de biais cognitif.

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