Les 5 priorités RH en 2022, selon Gartner

Développer les aptitudes et compétences nécessaires à une organisation hybride

Près de 40 % des cadres RH déclarent ne pas être capables de suivre l'évolution rapide des exigences de la société.

Depuis 2018, les compétences requises pour les postes dans la vente, la finance et les technologies de l'information ont vu une augmentation de 6,3 % par an. De plus, près de 90 % des cadres RH se disent préoccupé·e·s par le turnover de leurs employés en 2022, qui sous-entend une concurrence croissante pour acquérir et fidéliser les profils qualifiés et compétents.

Ces données impliquent que les responsables et directeur·rice·s des ressources humaines doivent dorénavant porter leur attention sur le développement de leurs propres employé·e·s, selon une approche de management basée sur les compétences.

Gartner recommande les quatre principes fondamentaux suivants pour le développement d'une main-d'œuvre basée sur les compétences :

• Partager la responsabilité des compétences à travers toute l'organisation
• Recueillir des données dynamiques sur les compétences
• Utiliser les compétences, et pas uniquement les rôles, dans les décisions relatives aux talents
• Intégrer les compétences dans le processus de gestion des talents 

Pour résumer, pour améliorer leurs chances de réussite en termes d’organisation, les entreprises doivent agir sur des facteurs qu'elles peuvent contrôler. Analyser des données relatives à l’évolution des besoins en compétences dans l'ensemble de l'organisation permet aux entreprises de mieux s'adapter et de trouver des solutions plus souples. 

Organiser une gestion du changement plus efficace

Les employé·e·s sont fatigué·e·s de tous les changements qu’il·elle·s ont subis pendant la crise Covid. Cette lassitude a une incidence sur leur motivation, leur sentiment d'inclusion, leur confiance dans le leadership, ainsi que sur leur performance et leurs capacités d'innovation. En conséquence, les responsables RH recherchent la bonne formule pour mettre en place avec efficacité une nouvelle organisation. 

Le rapport Gartner montre que la capacité des responsables RH à influencer le changement au quotidien, à favoriser la confiance et à créer une cohésion au sein de leurs équipes repose en partie sur les expériences positives des employé·e·s face au changement.

Les responsables RH sont là pour donner aux employé·e·s les moyens de mettre en place des changements positifs déterminants dans l'organisation. Gartner préconise d’encourager des « moments de vérité » pour permettre aux responsables d'évaluer l’impact des changements quotidiens, mais aussi globaux, sur leurs équipes et de pousser les employé·e·s à façonner leurs propres expériences de changement. 

Ce système permet aux employé·e·s eux-mêmes d’influencer la conception et la mise en œuvre des stratégies de gestion du changement organisationnel.

Renforcer le leadership d’aujourd’hui et demain

Le rôle des responsables de niveau intermédiaire (communément appelé middle-management) est essentiel pour souder les équipes, gérer efficacement les crises et instaurer la confiance au sein d'une organisation. Pourtant, Gartner rapporte que seuls 24 % des responsables RH estiment que leurs méthodes pour développer le middle-management sont efficaces.

Dans le contexte actuel, les responsables RH considèrent que l'empathie est désormais un critère important pour développer les meilleurs managers intermédiaires.

Même s’il est vrai que les managers manquent parfois d'empathie, les responsables RH estiment que cette compétence instaure un climat de confiance avec les employé·e·s en plaçant les personnes au-dessus des processus, en adoptant un mode de pensée axé sur la croissance, en créant la transparence, en favorisant une culture de la demande plutôt que de l'exigence, en préservant la confidentialité et en replaçant la pensée des employé·e·s dans son contexte. 

C'est pourquoi il est important et urgent d'imaginer aujourd'hui ce que sera le leadership de demain, et de donner les moyens aux managers intermédiaires d’y parvenir. 

Définir une stratégie pour le futur du travail

La pandémie a obligé les responsables des ressources humaines à repenser la gestion de leurs effectifs. D'une certaine manière, cette évolution leur a été imposée. Les responsables RH sont nombreux·ses à avoir eu du mal à appréhender la création d’une stratégie pour leur main-d'œuvre future. En témoigne le fait que 49 % des responsables des ressources humaines ne disposent toujours pas d'une telle stratégie. 

Ces deux dernières années ont vu apparaître un certain nombre de nouvelles tendances et de nouveaux impacts. L'augmentation du télétravail a changé la donne. Les compétences essentielles ne sont plus synonymes de rôles et les organisations mettent davantage l'accent sur la résilience.

Les responsables des ressources humaines ont identifié deux nouveaux impératifs pour élaborer un plan stratégique pour l'avenir du travail :

• Examiner les tendances pour comprendre comment elles influencent les activités et les capacités principales de l'entreprise ou créent de nouvelles opportunités.
• Préparer les employeurs et leurs employé·e·s aux changements technologiques et sociaux susceptibles de modifier sensiblement les besoins en talents, sur le marché du travail.

Se concentrer sur ces deux nouveaux impératifs permettra aux responsables RH d'identifier les compétences nécessaires pour demain, en fonction des tendances et des influences.

Équité, diversité et inclusion

Les responsables RH reconnaissent un manque de diversité dans les postes de direction. D’ailleurs, 36 % des responsables RH avouent avoir du mal à obliger le management à respecter les objectifs d'équité, diversité et inclusion (EDI). Un programme EDI est indispensable, car il vise à promouvoir la représentation de ceux et celles qui sont historiquement ou systématiquement sous-représentés.

Les analystes de Gartner concluent que le manque de diversité a un impact négatif sur la confiance des employé·e·s dans leurs dirigeant·e·s. Les employé·e·s souhaitent se voir représenté·e·s par des dirigeant·e·s et des managers qui leur ressemblent. Or, une majorité d'employé·e·s pensent que les dirigeant·e·s de leur entreprise sont en retard lorsqu'il s'agit de promouvoir les talents sous-représentés.

Les employé·e·s issus des minorités sont les plus susceptibles d'occuper des postes en présentiel et sont moins représenté·e·s à mesure que l'on monte les échelons de l'organisation. C’est à la direction des ressources humaines de faciliter une approche EDI pour aboutir à une responsabilisation mieux partagée, à des comportements constructifs et à de vrais résultats.

Cette liste des cinq priorités 2022 des responsables RH a été établie par Gartner après une enquête menée auprès de plus de 500 responsables RH, dont 36 % de directeur·rice·s ou responsables des ressources humaines dans tous les secteurs d'activité et dans 60 pays. Vous pouvez accéder au rapport complet ici.

Cette synthèse a été rédigée par Pipplet, la solution d'évaluation linguistique de référence qui aide les recruteurs à gagner du temps et à embaucher les meilleurs candidats. Cliquez ici pour en savoir plus sur Pipplet. Vous pouvez également nous contacter.