Recruteurs : 4 raisons de ne pas évaluer vous-même les compétences linguistiques de vos candidats

Offrir un processus de recrutement identique pour tous les candidats

Les recruteurs souhaitent embaucher les meilleurs candidats. Cependant, chacun le sait, il est facile de se laisser influencer par des perceptions personnelles et des préjugés involontaires (appelés “biais”). Même en tant que recruteur.

Ainsi, au sein de vos équipes de recrutement, laisser l'évaluation des compétences linguistiques à la discrétion de chaque recruteur risque d’aboutir à de profondes différences d'appréciation, dus aux biais individuels.

Pourtant, il est nécessaire d’avoir des attentes homogènes et cohérentes :



• au niveau global dans l’entreprise
• et surtout sur le même poste (par exemple pour un centre de relation clients qui recrute des dizaines de conseillers chaque année) 

Lorsque plusieurs recruteurs sont impliqués dans l’évaluation des candidats, comment s’assurer qu’ils évaluent ces derniers selon un barème commun, notamment lorsqu’il s’agit des compétences linguistiques ? Ensuite, comment classer vos candidats et pouvoir sélectionner les meilleurs, s’ils ne sont pas tous évalués sur un pied d'égalité ?

Pour minimiser ce risque et garantir une réelle objectivité, les solutions d'évaluation linguistiques basées sur les données font partie des innovations récentes qui transforment la vie des recruteurs. En s’appuyant sur ces solutions, ils s’évitent de compromettre l'égalité entre les candidats, sont en mesure d'identifier plus précisément les meilleurs candidats et rendent leur processus de recrutement plus efficace. 

Éviter les jugements fondés sur l'intuition et minimiser les incohérences participe à l’enjeu de renforcer l’image de marque employeur ainsi que la performance de votre processus d'embauche.

Évaluer l’ensemble des compétences clés

Souvent, la maîtrise de l'oral est la seule compétence mesurée lors d'un entretien d'embauche. Ainsi, lorsque l'évaluation linguistique est laissée à la seule appréciation de l'interviewer, il est possible que certaines compétences (par exemple, l'écriture) soient négligées. Pourtant, sur de nombreux postes (notamment ceux en relation directe avec la clientèle), les compétences linguistiques nécessaires concernent à la fois la communication orale et la communication écrite…

Selon les auteurs de “Performance-based assessment of expertise : How to decide if someone is an expert or not” (ici, en anglais), les experts sont capables de percevoir des différences subtiles qu'un non-expert risque de négliger. Ainsi, dans le domaine des langues, il est peu probable qu’un non-linguiste puisse faire la différence entre un bon et un excellent candidat.

Par ailleurs, un linguiste sera aussi plus apte à évaluer les quatre domaines de compétences linguistiques (compréhension écrite / orale et expression écrite / orale) car il s’appuiera sur une norme professionnelle : le Cadre européen commun de référence pour les langues (CECRL). Le standard CECRL permet ainsi d’attribuer à chaque candidat un niveau spécifique, selon un barème commun, et de pouvoir comparer ensuite les candidats entre eux.

L'utilisation de solutions d'évaluation linguistique dédiées, en particulier celles développées par des experts linguistiques, est donc recommandée. Elles offriront une analyse des compétences écrites et orales d'un candidat selon le CECRL, en tenant compte du contexte, des sujets, des tâches, ainsi que des descriptions échelonnées des compétences de communication utilisées ici. En évaluant l’ensemble des candidats selon un même référentiel, vous garantirez la cohérence de vos évaluations.

S’assurer que 100% des candidats sont évalués

Quand, au sein d’une entreprise, il est prévu que les langues soient testées au cours des entretiens, il arrive que le candidat soit très rapidement testé, voire… ne soit pas réellement évalué.

En effet, dans le premier cas, il peut arriver que la personne qui réalise les entretiens ne soit pas suffisamment à l’aise pour mener une évaluation linguistique profonde. Ainsi souvent on bascule dans l’autre langue pendant quelques minutes avant de revenir au français, pour pouvoir cocher la case “j’ai testé le candidat sur son anglais”. 

Dans le second cas, les recruteurs qui se succèdent dans le processus d’entretien ne savent pas toujours exactement sur quoi ont porté les entretiens précédents. Parfois aussi, la tâche d’évaluer le candidat sur ses langues n’a pas été clairement attribuée à l’un ou à l’autre. Ainsi il n’est pas rare qu’un candidat passe entre les mailles du filet et ne soit pas du tout testé au cours de la phase d’entretiens.

C’est pourquoi des approches alternatives peuvent être considérées. En ajoutant au processus d'embauche une étape dédiée à l'évaluation linguistique, le recruteur peut s’assurer qu'aucun candidat n'a été oublié au cours du processus de sélection.

Optimiser son temps et sa valeur ajoutée

Le processus de sélection comporte souvent plusieurs étapes. Votre équipe de recrutement et vos managers opérationnels y passent beaucoup de temps, un temps précieux. C’est pourquoi leur frustration est grande lorsqu’ils ont investi un temps conséquent sur des candidats qui finalement ne sont pas retenus. 

De ce fait, vous recherchez en permanence des moyens de détecter le plus tôt possible les candidats qui, de toute façon, ne disposent pas des compétences clés pour le poste. 

Ainsi, lorsque la maîtrise d'une langue spécifique est nécessaire, pourquoi ne pas commencer par tester le candidat avant de commencer la phase d’entretiens ? 

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Vous l’avez compris : la mise en œuvre de stratégies d'évaluation au sein de votre processus de recrutement peut vous aider à gagner du temps et à améliorer votre processus RH. Notamment pour l'évaluation des compétences linguistiques.

Plutôt que l’intuition, appuyez-vous sur l'objectivité et la méthode. 

Grâce à une solution telle que Pipplet, créée par des spécialistes des langues, vous pouvez évaluer les compétences linguistiques de vos candidats :

• de manière uniforme pour tous les candidats,
• selon les 4 dimensions du langage,
• et de manière systématique,
• et sans perdre de temps.

Plus sûrs de sélectionner (et plus rapidement) les meilleurs candidats, vous pourrez ainsi consacrer davantage de temps à développer votre vivier de talents et à mettre en œuvre de nouvelles stratégies de recrutement, source d’une plus grande valeur ajoutée pour votre entreprise.