Tests de pré-embauche : tout ce que vous devez savoir

Le talent est le carburant qui fait avancer toute entreprise performante. Lorsque les bonnes personnes, dotées des bonnes compétences, sont recrutées au bon moment, l'entreprise prospère. Steve Jobs conseillait : « Cherchez la crème de la crème. Une petite équipe de joueur.se.s de catégorie A+ peut largement surpasser une équipe géante de joueur.se.s de catégorie B et C. »

Mais comment trouver les joueur.se.s de catégorie A+ pour votre entreprise ? Les responsables RH doivent tenir compte de nombreux éléments dans l'acquisition de talents, avec des spécificités différentes chaque entreprise en fonction de son secteur, de sa taille et de ses objectifs. Cependant, pour garantir la réussite du processus de recrutement, certaines caractéristiques recherchées sont communes à toutes les nouvelles recrues. 

Dans cette série d'articles, nous discuterons des avantages et des défis du processus d'embauche, et de comment les données peuvent vous aider à dénicher les meilleurs talents. Nous parlerons également de ce que les tests de pré-embauche doivent rechercher, et de la façon dont les entreprises décident des attributs souhaitables pour leurs équipes. 

A quoi sert-il de recruter les meilleurs ?

Une entreprise moyenne au Royaume-Uni dépense au minimum 3 000 £ pour le recrutement d'un.e employé.e, et ce, avant même que l'employé.e ne reçoive le moindre centime de son salaire. C'est ce qu'on appelle le coût par embauche. Lors du recrutement de grandes équipes, ce coût peut vite s'accumuler. Et si vous recrutez la mauvaise personne, c'est de l'argent jeté par les fenêtres. 

Et ce n'est pas tout. Recruter la mauvaise personne peut entraîner :

• Une baisse du moral du personnel, provoquant une baisse de la productivité. Dans une enquête, 39 % des personnes interrogées ont déclaré qu’un moral bas était la principale conséquence d'une erreur de recrutement.
• Des démissions au sein d'une équipe.
• Une baisse de la qualité du travail, entraînant un manque à gagner. 
• Une perte de temps pour la direction. Le traitement des problèmes causés par un.e employé.e « peu performant.e » peut prendre jusqu'à 70 % de temps de plus qu'avec un.e employé.e « très performant.e ».

Dans cette optique, il est essentiel que le recrutement se passe bien, et ce systématiquement. Chaque employé.e embauché.e doit être très performant.e dans son rôle. Pourquoi ? Une étude McKinsey de 2017 portant sur plus de 600 000 professionnels a révélé que les employé.e.s très performant.e.s sont 400 % plus productifs que les employé.e.s moyen.ne.s. En outre, les employé.e.s talentueux.euses peuvent :

• Améliorer le moral général de l'équipe
• Favoriser l'augmentation des bénéfices et des résultats
• Contribuer à l'avenir de l'entreprise 
• Établir de meilleures relations clients qui durent plus longtemps
• Offrir un point de vue et une expertise uniques 
• Et bien plus encore...

Dans un monde idéal, cet.te « employé.e vedette » nous tombe dessus et accepte le poste que nous lui proposons. Mais ce n'est pas si simple...

Problèmes courants en matière de recrutement

Lors de l'enquête 2016 du Conference Board auprès des PDG du monde entier, « l'incapacité à attirer et à retenir les meilleurs talents » constituait le principal problème, cité avant même la croissance économique et l'intensité de la concurrence. Cela nous montre à quel point les PDG considèrent que l'acquisition de talents est importante pour la réussite de l'entreprise. Mais le processus de recrutement est truffé de difficultés qui viennent contrarier l'embauche des meilleurs talents. D’ailleurs, 82 % des entreprises du classement Fortune 500 ne pensent pas qu'elles recrutent des personnes extrêmement talentueuses.

Les problèmes courants rencontrés dans l'acquisition de talents sont les suivants :

• Volume écrasant de candidatures. Une enquête menée en 2021 auprès de 250 décideur.se.s en matière d'embauche a révélé que 60 % d'entre eux.elles recevaient davantage de candidatures de personnes provenant d'autres secteurs. Cela s'explique en partie par les retombées économiques de la pandémie mondiale. Les recruteur.se.s sont donc amené.e.s à passer moins de temps à examiner chaque candidature, et risquent de passer à côté des perles rares en raison du volume d’informations à traiter. 
• CV frauduleux. Comme 40 % des candidat.e.s admettent avoir menti sur leur CV, qu'il s'agisse de leurs compétences linguistiques, de leur âge ou de leurs antécédents professionnels, il peut être difficile de distinguer la réalité de la fiction. Vous pouvez en savoir plus sur les CV frauduleux ici.
• Candidatures de mauvaise qualité dues à une stratégie de recrutement inefficace. Si vous publiez des offres d'emploi sur un espace qui n’est pas consulté pas votre candidat.e idéal.e, vous aurez peu de chances de le trouver. Un recrutement intelligent fait une grande différence dans la qualité des candidat.e.s. 
• Candidat.e.s passif.ve.s. On estime que 45 % des salarié.e.s sont des candidat.e.s passif.ve.s, c'est-à-dire qu'il.elle.s ne recherchent pas activement un nouvel emploi. Cela peut compliquer le processus de recrutement, car d'excellent.e.s candidat.e.s peuvent se présenter, alors qu'il.elle.s ne sont peut-être pas prêt.e.s à accepter le poste s'il leur est proposé.

Un excellent moyen de surmonter certains de ces défis et de trier les candidatures passives, frauduleuses ou inadéquates des superstars, est de recourir à des tests de pré-embauche.

A quoi servent les tests de pré-embauche

Vous avez peut-être entendu parler des tests de pré-embauche, mais vous vous demandez comment ils fonctionnent exactement et quelle est leur utilité précise.

Les tests de pré-embauche constituent le processus qui permet de déterminer qui sont vos meilleur.e.s candidat.e.s avant même qu'ils ne se présentent pour passer un premier entretien. Des tests de haute qualité permettent de valider les compétences, les connaissances, les capacités linguistiques, la capacité cognitive et l'intelligence émotionnelle de chaque candidat.e. 

Vous pouvez ensuite utiliser ces données pour déterminer :

• qui sont les meilleurs candidat.e.s.
• qui a menti sur son CV.
• quels sont les besoins de formation potentiels de chaque candidat.e.
• comment ce.tte candidat.e s'intégrera dans votre entreprise.

Voici une analyse de certaines des composantes des tests de pré-embauche. 

1. L’adéquation culturelle

Les valeurs, croyances et comportements de votre candidat.e doivent correspondre à l'éthique de l'entreprise et à la composition de l'équipe existante. C'est ce qu'on appelle l'adéquation culturelle. Cette compatibilité culturelle est un élément essentiel à prendre en compte lors du recrutement, car une personne mal choisie peut perturber une équipe, réduire la productivité globale et ne pas rester longtemps en poste. Les tests de pré-embauche peuvent aider à identifier et à analyser l'adéquation culturelle avant de prendre une décision finale. Vous pouvez en savoir plus sur l'adéquation culturelle ici. 

2. L’intelligence émotionnelle 

L'intelligence émotionnelle des employé.e.s fait référence à la façon dont ils s'autorégulent, s'auto-motivent, font preuve d'empathie et établissent des relations. Le test d'intelligence émotionnelle vous aide à trouver des candidat.e.s capables de porter des jugements avisés et de travailler en équipe plus facilement, en écartant les personnes impulsives ou colériques. Vous pouvez en savoir plus sur l'intelligence émotionnelle ici. 

3. Le language

Dans une main-d'œuvre mondialisée, il est essentiel de posséder de bonnes compétences linguistiques et de communication, et le multilinguisme est une qualité plus que jamais recherchée. Les tests de pré-embauche peuvent évaluer les compétences linguistiques de chaque candidat.e en utilisant l'analyse CECR, permettant ainsi aux employeur.se.s de trouver les meilleur.e.s communicant.e.s. Vous pouvez en savoir plus sur l'évaluation des langues ici. 

4. La capacité cognitive 

Les connaissances de votre candidat.e ne sont pas les seules à prendre en compte, sa façon de penser et la manière dont il.elle prend des décisions et résout les problèmes sont très importantes. Les tests de capacité cognitive peuvent donner aux responsables du recrutement une meilleure idée de la façon dont un.e candidat.e pense.

5. Les connaissances et les compétences

Dans certains rôles, il ne sera pas nécessaire que le.la candidat.e ait des connaissances et des compétences préexistantes, surtout si vous proposez un programme de formation complet. Dans d'autres cas, ces connaissances et compétences sont essentielles. Par exemple, si vous recrutez un professionnel de santé au contact des patient.e.s, vous pouvez exiger que les candidat.e.s suivent une formation et acquièrent des qualifications spécifiques avant de postuler. Un test de pré-embauche personnalisé peut poser aux individus des questions spécifiques, axées sur le poste, qui permettent d'évaluer leurs connaissances théoriques et de s'assurer qu'il.elle.s sont les mieux adapté.e.s au poste.

Comment utiliser les données des tests de pré-embauche

Les données issues des tests de pré-embauche peuvent vous aider à passer d'une pile de 200 candidatures à 20 ou moins, grâce au nombre d'attributs et de qualités que vous pouvez tester avec précision. De plus, vous pouvez éliminer les CV frauduleux ou malhonnêtes avant même que les candidat.e.s ne mettent un pied dans une salle d'entretien, vous faisant gagner du temps et de l'argent. De plus, vous pouvez intégrer de manière fluide les tests de pré-embauche dans l'expérience du.de la candidat.e, renforçant ainsi votre image de marque en tant qu'employeur. 

La clé de la réussite est de réaliser une analyse approfondie du poste et, à partir de là, de choisir les tests de pré-embauche adaptés à vos besoins. 

Nous venons de décrire les tests de pré-embauche, pourquoi ils sont importants, ce qu'ils peuvent vous aider à évaluer et comment les données peuvent être utilisées. Nous voulons maintenant vous parler de Pipplet. 

Pipplet est là pour vous aider

Pipplet est une solution innovante et moderne pour évaluer les compétences linguistiques de vos candidat.e.s. Avec plus de 40 langues disponibles pour les tests, vous obtenez un aperçu des compétences des candidat.e.s multilingues en un seul endroit. Pipplet attribue à chaque candidat.e un score CECR internationalement reconnu, qui vous permet de savoir qui sont vos futur.e.s employé.e.s vedettes. Que vous recrutiez pour un poste ou pour cent, Pipplet peut vous aider, en quelques clics.

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